Attraverso il contratto di job sharing due o più soggetti assumono in solido un’unica obbligazione di lavoro (circ.Min Lavoro n.42/98).

CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO

Il contratto di job sharing, vista sua particolarità, richiede la forma scritta. In esso deve essere indicata la ripartizione, in percentuale, dell’orario di lavoro fra i lavoratori interessati, con riferimento al giorno, settimana, mese o anno, anche se è data loro la facoltà di modificare in qualsiasi momento detta percentuale. Questa facoltà, in aggiunta all’obbligazione in solido dei contraenti, contribuisce a differenziare in maniera sostanziale il contratto di lavoro ripartito dal contratto di lavoro part-time (per il quale la Corte Costituzionale, con sentenza n.210/92, ha escluso l’ammissibilità delle cosiddette clausole elastiche).

I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, della distribuzione dell’orario di lavoro.

In caso di assenza di uno dei contraenti, il datore di lavoro può prederete legittimamente dall’altro l’adempimento dell’intera prestazione. La contrattazione individuale o collettiva può comunque disciplinare questo aspetto con modalità differenti.

Niente dice la circolare con riferimento al caso di un lavoratore coobbligato assente per malattia o infortunio. È possibile ipotizzare due soluzioni per questo aspetto:
1) il datore di lavoro non è legittimato a pretendere la prestazione dall’altro contraente, in quanto la causa dell’assenza non è a lui imputabile (art.1218 c.c.), così come avviene nella legislazione tedesca (dove la sostituzione è ammessa solo in casi di necessità ed urgenza);
2) in virtù dell’obbligazione solidale, l’altro contraente è tenuto a completare l’orario di lavoro, così come stabilito ad esempio in un verbale di accordo del 13 aprile 1999 siglato da Unindustria, CISL- CIGL a Treviso. In questo caso sarebbe opportuno prevedere una maggiorazione retributiva per l’orario eccedente quello previsto dalle percentuali contrattuali per il singolo lavoratore.

ASPETTI RETRIBUTIVI E CONTRIBUTIVI

La retribuzione di ogni lavoratore viene determinata in base alle ore effettivamente prestate.

Il calcolo dei contributi previdenziali deve essere effettuato in via consuntiva, con cadenza mensile, con eventuali conguagli a fine anno e non preventivamente.

RISOLUZIONE DEL CONTRATTO

La circolare non interviene a regolamentare l’ipotesi di risoluzione del contratto da parte di uno solo dei contraenti, lasciando all’autonomia delle parti la disciplina di questo delicato aspetto. Si possono ipotizzare diverse soluzioni per il recesso dal contratto da parte di un lavoratore:

a) risoluzione del contratto anche per l’altro contraente, in quanto il contratto di job sharing è stato assunto in solido dai due (o più) contraenti. Nel caso di silenzio del contratto, questa appare l’ipotesi da accogliere;

b) prosecuzione del rapporto con l’altro contraente. Questo implica la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato e non più di job sharing, al fine di coprire tutte le ore previste dal precedente contratto. È ipotizzabile anche una prosecuzione a tempo parziale, con orario pari alla percentuale assegnata al lavoratore rimasto. In ogni caso, questa soluzione richiede il consenso di entrambe le parti, che può essere dato in sede di stipulazione del contratto di job sharing, inserendo un’apposita clausola che disciplini questo aspetto;

c) prosecuzione del rapporto con l’altro contraente, a patto che le parti individuino un altro soggetto in sostituzione del contraente che ha recesso il contratto. Anche in questo caso è richiesto il consenso di entrambe le parti.

INADEMPIMENTI CONTRATTUALI E SANZIONI DISCIPLINARI

Anche queste importanti problematiche non sono contemplate nella circolare ministeriale. In caso di inadempienze contrattuali, quali ritardi nell’inizio del lavoro, assenze ingiustificate e abbandono ingiustificato del posto di lavoro, in virtù del legame fiduciario che lega di due coobbligati, è imputabile ad entrambi i lavoratori.

Diversa interpretazione deve essere invece accolta in merito all’applicazione di sanzioni disciplinari, le quali sono imputabili unicamente al lavoratore responsabile delle stesse. L’applicazione di una sanzione disciplinare non può però ricadere negativamente sul datore di lavoro il quale, in caso sanzione comminata nella forma di sospensione dal lavoro, può legittimamente pretendere dall’altro coobbligato l’adempimento dell’intera obbligazione.

Nel caso di licenziamento disciplinare, valgono le considerazioni viste per la risoluzione del contratto.

ALCUNE CONSIDERAZIONI

Il contratto di job sharing può risultare interessante per gli conciliare impegni familiari dei lavoratori con quelli lavorativi, in quanto permette una razionalizzazione dei tempi di alvoro, che vengono stabiliti dagli stessi lavoratori. Presume uno stretto legame fiduciario tra i lavoratori coobbligati.

Per le imprese può risultare interessante in quanto, dalle esperienze riscontrate in altri paesi dove questa tipologia contrattuale risulta già da tempo applicata (es. Stati Uniti, Paesi nordici, i lavoratori in job sharing contribuiscono a ridurre l’assenteismo dei lavoratori, hanno una maggiore motivazione nel lavoro e, in conseguenza di ciò, offrono prestazioni particolarmente intense.

In Italia , questa tipologia contrattuale ha al momento una scarsa applicazione pratica, anche in ragione delle incertezze collegate alla mancanza di una disciplina generale. Queste ultime potrebbero essere superate dalla contrattazione collettiva, soprattutto aziendale, chiamata dalla stessa circolare a fornire un quadro di riferimento generale di questo istituto.